Skip to content

Esti in Cautarea unui Job in Bucuresti?

Scenariul 1: Ai o poziţie critică, care trebuie să fie umplut de un candidat calificat, şi rapid. Pentru fiecare zi poziţia nu obţine umplut, dumneavoastră în caseta se umple un pic mai mult cu lucru să fie făcut pentru că nu a fost personal de poziţia neocupate. Vezi tone de CV-uri şi au intervievat zeci de candidaţi, dar star rock care îl căutaţi nu este în curs de dezvoltare. Refuză să + soluţiona + pentru un candidat mediocru, dar lucru este piling sus şi le-aţi luat pentru a face ceva.

Scenariul 2: Acum trei luni ai crezut că aţi avut candidatul perfect pentru un loc de muncă şi a decis să-l angajeze. Să negocieze un pachet de compensare, mute candidatul şi face unele relaţii publice interne de lucru cu echipa. Două luni după ce candidatul a lovit locuri de muncă, îţi dai seama că ţi candidatul a fost o pură (eroare de recrutare nedetectate anterior); candidatul a avut o problemă majoră cu răspunzând la presiune şi ar deveni nepoliticos şi supărat cu colegii, angajaţii şi clienţii ori de câte ori de căldură a fost transformat-te. Acum sunteţi confruntat cu a face o investiţie masivă în persoană sau a face o schimbare de job. Nu este o imagine destul.

locuri-de-munca-50

Gasirea candidatului potrivit pentru un loc de muncă poate fi extrem de frustrant pentru manageri şi de recrutare. Dacă aşteptaţi prea mult, lucrarea va păstra piling sus şi gestionare a dvs poate începe gândire puteţi obţine de-a lungul fără poziţia. Apăsa pe trăgaci prea curând şi vă riscul joburi noi bucuresti un candidat care este o pură. Există situaţii legitime în cazul în care este nevoie de doar o lungă perioadă de timp pentru a găsi un candidat potrivit. Aveţi nevoie pentru a reduce situaţiile unde fie angaja candidatul greşit sau ia pentru totdeauna pentru a găsi pe cel potrivit. Aici sunt unele tehnici simple pentru a vă ajuta să găsiţi că star rock a organizaţiei:

Ştii ce sunteţi în căutarea – sună destul de bază, dar au fost uimit de cât de des managerii praful de pe un loc de muncă descriere care nu a fost schimbat în ani pentru a utiliza ca bază pentru joburi noi bucuresti un nou angajat. Joburi noi bucuresti la un loc de muncă învechit Descriere poate duce la ineficient CV screening şi săraci-se potrivesc candidaţi. Dau Descrierea postului un lucru bun peste şi asigură competenţele documentate în Descrierea postului cu precizie reflectă ceea ce cauţi.

Utilizarea mai multor intervievatori care poate concentra pe competenţe diferite – bazate pe Descrierea postului, candidat poate nevoie de o combinaţie de funcţionale, tehnice, de conducere, şi abilităţi de oameni. Un candidat poate fi o wiz tehnice poate avea abilităţi de oameni dintr-un cap de salată. Utilizaţi încredere intervievatori care au expertiză în fiecare zonă de a se concentreze şi să le cereţi să găuriţi candidat pentru zona lor respectivi pentru a asigura total abilităţile pachetul este acolo.

Uita-te dincolo de evident – unul de meu cel mai bun angajeaza câţiva ani înapoi nu îndeplineşte cerinţele stereotipe de locuri de muncă, dar a avut unele aptitudini de bază restante care au fost uşor traductibile noi locuri de muncă. A avut am ramas cu imaginea mea mentală a ce I was privire, I ar au respins candidatul în timpul procesului de screening CV-ul. În cazul în care dumneavoastră loc de muncă pentru un analist de achiziţii publice necesită puternice abilităţi analitice, ia în considerare uita la candidaţi la alte discipline funcţionale, adică finanţe, pentru a umple rolul. Am fost continuu uimit de numărul de ori + afară-de–cutie + candidaţi au devenit vedete rock. Nu te limita candidaţilor cu cerinţele stereotipe.

A obţine o privire în critice gândire abilităţile + OK, asa ca probabil aţi auzit despre + ce sunt capacele gurilor de vizitare rotund + tip de întrebări şi poate fi chuckling la perspectiva de a cere un candidat o astfel de întrebare off-the-wall. Adevărul este, gândirea critică întrebări sunt o modalitate foarte bună de a înţelege cum un candidat crede că prin problemele, cum le răspunde la presiune şi modul rapid-pe-lor-picioare pot fi. Mi-am schimbat meu joburi noi bucuresti decizie (ambele sensuri) pe baza întrebarea critică am întrebat în timpul interviului. O abordare mare pentru acest lucru este de a gândi despre propria afacere şi de a crea unele ipotetic întrebări, adică dacă sunteţi un constructor de automobile cere candidatului cum ei ar proiecta o maşină care devine 200 mile pe galon. Gândiţi-vă + greu întrebări + vă poate cere şi să observe candidat ca ei au luptat cu răspunsul lor.

Obţine un plan de sută-zi la candidatul + întrebam ce un candidat ar face atunci când acestea teren pe uşa dumneavoastră? Cereţi-le! În timpul procesului de selecţie finală dumneavoastră, solicitaţi fiecăruia dintre dumneavoastră candidaţi pentru a pune împreună un plan de sută-zi de ce acestea sunt de gând pentru a obţine realizat în timpul lor prima sută zi la locul de muncă. Aceasta tehnica este foarte eficient în evaluarea cum un candidat va avea idealuri discutate în timpul procesului de interviu şi le-a pus la acţiune dacă au fost de a fi angajat.

Da colegii şi candidatului potenţialilor angajaţi o voce + un aspect cheie al un candidat se potriveşte potenţial este modul în care le va obţine, împreună cu colegii şi, în cazul în care candidatul va fi gestionarea persoane, lui sau ei potenţialilor angajaţi. Este posibil să aveţi un maestro funcţionale şi tehnice, dar dacă el nu are aptitudini teaming sau colaborare vă ar putea crea o mizerie pentru tine şi echipa. Doar să fie prudenţi pentru a obţine o secţiune transversală de opinii; nu vrei să întemeieze deciziile chimie a lui echipa doar o singură persoană punct de vedere.

Rock stele sunt acolo şi poate fi furnizarea de valoare în cadrul organizaţiei; doar asiguraţi-vă că vă păstraţi concentra pe unele dintre aceste strategii de angajare de bază şi veţi obţine cele mai bune dintre cele mai bune rezultate de conducere pentru tine.

Be First to Comment

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *